Decret 347/2026, del 9-9-2026, pel qual s’aprova el Reglament de classificació i revisió dels llocs de treball de l’Administració general.

Exposició de motius

El 25 de març del 2026 es va publicar al Butlletí Oficial del Principat d’Andorra l’aprovació del Decret 98/2026, del 18-3-2026, pel qual s’aprovava el Reglament de classificació i revisió dels llocs de treball de l’Administració general, amb l’objectiu d’establir el marc regulador aplicable a la classificació i a la revisió dels llocs de treball de l’Administració general.

Després de l’aplicació del Reglament, s’han identificat determinats aspectes susceptibles de millora, així com la necessitat d’introduir-hi diverses modificacions per tal d’adequar-ne la regulació a les necessitats detectades i garantir una aplicació més adequada i coherent de les disposicions que regulen la classificació i la revisió dels llocs de treball.

Com a innovació principal, el Reglament que s’aprova articula la classificació dels llocs de treball mitjançant una estructura integrada per grups funcionals, famílies professionals, ocupacions professionals tipus, descripcions de llocs de treball i nivells de classificació, amb la finalitat d’afavorir una ordenació coherent dels recursos humans i reforçar la comparabilitat entre llocs de treball amb característiques equiparables.

Aquesta estructuració permet avançar cap a una homogeneïtat més elevada en la classificació dels llocs de treball, sense perjudici de les diferències derivades de la dimensió, l’abast, la complexitat, l’autonomia o les responsabilitats pròpies de cada lloc. Així mateix, facilita la mobilitat funcional, la planificació dels recursos humans, la definició dels itineraris de desenvolupament professional i els processos de selecció i provisió de llocs de treball.

La classificació dels llocs de treball continua fonamentant-se en una metodologia de valoració objectiva basada en factors de competència, resolució de problemes i responsabilitat, complementada amb mecanismes de comparació transversal entre llocs de treball de l’Administració general, amb l’objectiu de garantir la coherència interna del sistema, la transparència en la presa de decisions i la seguretat jurídica.

El reglament incorpora determinades ocupacions professionals tipus amb la finalitat de reforçar la coherència classificatòria en els àmbits funcionals en què s’ha identificat la conveniència d’establir referències homogènies per a les futures classificacions i revisions de llocs de treball.

Altrament, el Reglament preveu que el Departament de Funció Pública hagi d’elaborar i mantenir actualitzades descripcions de lloc de treball de referència per a aquestes ocupacions professionals tipus, amb la finalitat de garantir l’homogeneïtat dels criteris descriptius, la coherència transversal dels llocs de treball i l’aplicació uniforme de la metodologia de classificació. Aquesta metodologia s’ha de prendre en consideració en les futures classificacions, revisions i processos d’actualització del sistema de classificació dels llocs de treball. Els llocs de treball amb el mateix perfil o àmbit es poden classificar en nivells diferents si la seva dimensió, abast o complexitat així ho justifiquen, sempre vetllant per garantir l’homogeneïtat i la coherència transversal dels llocs de treball per mitjà de la comparació encreuada dels llocs de treball de l’Administració general.

Així mateix, i a diferència del règim anterior, es preveu la possibilitat que la revisió de la classificació d’un lloc de treball s’iniciï a instància de la persona interessada, sempre que s’acrediti la concurrència d’algun dels supòsits previstos en la normativa.

La proposta és el resultat d’un procés de treball i anàlisi dut a terme amb la participació dels representants del personal i dels departaments de l’Administració general, amb l’objectiu de disposar d’un sistema de classificació més coherent, transparent i adaptat a les necessitats actuals de l’organització.

En aquest sentit, i tenint en compte el treball necessari per a la descripció dels llocs de treball, tant de caràcter transversal i genèric com de caràcter específic, es preveu que aquest Reglament entri en vigor l’1 de gener del 2027.

Atès que les modificacions que es considera necessari introduir afecten diversos aspectes del Reglament vigent, es considera més adequat, per raons de claredat, coherència normativa i seguretat jurídica, aprovar un nou reglament que incorpori de manera sistemàtica les modificacions esmentades, en lloc de dur a terme una modificació parcial del text vigent.

Per aquest motiu, aquest Decret aprova un nou Reglament de classificació i revisió dels llocs de treball de l’Administració general i deroga el Reglament aprovat pel Decret 98/2026, del 18-3-2026.

D’acord amb aquestes consideracions, amb l’informe previ preceptiu de la Comissió de Personal, i a proposta del ministre de Funció Pública i Transformació Digital, el Govern, en la sessió del 9 de setembre del 2026, aprova aquest Decret amb el contingut següent:

Article únic

S’aprova el Reglament de classificació i revisió dels llocs de treball de l’Administració general.

Reglament de classificació i revisió dels llocs de treball de l’Administració general

Article 1. Objecte

Aquest Reglament té per objecte establir el sistema de classificació professional i regular el procediment de classificació i revisió dels llocs de treball de l’Administració general, d’acord amb criteris objectius, homogenis i transparents, basats en la descripció funcional dels llocs i en una metodologia de valoració per factors.

Article 2. Principis rectors

1. La classificació i la revisió dels llocs de treball es regeixen pels principis següents:


2. La classificació i la revisió dels llocs de treball s’efectuen amb independència de les persones que els ocupen.

Article 3. Sistema de classificació professional

1. La classificació professional dels llocs de treball de l’Administració general s’estructura en grups funcionals, famílies professionals, ocupacions professionals tipus (OPT), descripció de lloc de treball (DLT) i nivells de classificació.

2. La classificació professional té per objecte ordenar els llocs de treball d’acord amb les competències requerides, el grau de complexitat, l’autonomia, l’impacte organitzatiu, la capacitat de coordinació i les responsabilitats associades.

3. Tots els llocs de treball de l’Administració general han d’estar classificats en una determinada família professional.

Els llocs de treball de l’Administració general s’agrupen en famílies professionals per raó del caràcter homogeni de les funcions que s’han de desenvolupar, les capacitats i els coneixements comuns acreditats a través dels procediments selectius per a l’accés.

El sistema de classificació professional inclou les famílies professionals de comandaments, de tècnics, d’administratius i de manteniment i serveis tècnics.

4. Cada lloc de treball ha d’estar classificat dins d’una única ocupació professional tipus i una única família professional i amb un sol nivell de classificació. Les ocupacions professionals tipus tenen per finalitat agrupar llocs de treball amb característiques funcionals i competencials similars per facilitar l’ordenació dels recursos humans, garantir la coherència transversal dels llocs de treball i afavorir la selecció del personal, la gestió de la carrera professional, la formació i la mobilitat funcional.

Les descripcions de lloc de treball identifiquen els nivells de desenvolupament professional dins d’una ocupació professional tipus i poden tenir caràcter genèric. Poden agrupar diversos llocs de treball que comparteixin una mateixa ocupació professional tipus, nivell de classificació i perfil.

Les especialitats funcionals associades als àmbits d’activitat no constitueixen ocupacions professionals tipus diferenciades, sens perjudici dels requisits específics que puguin exigir-se per a determinats llocs de treball.

5. El Departament de Funció Pública elabora i manté actualitzat el Manual descriptiu de llocs de treball, que, de conformitat amb l’article 26.1 de la Llei 1/2019, del 17 de febrer, de la funció pública, és el document que conté el conjunt de funcions bàsiques que es desenvolupen en cadascun dels llocs de treball, així com els requisits de formació, coneixements, experiència, capacitats, habilitats i competències que es requereixen per ocupar-los.

6. D’acord amb el que estableix l’article 26.2 de la Llei referida, el Manual s’actualitza en el cas que algun lloc de treball hagi modificat substancialment les seves funcions o requisits.

Article 4. Descripció del lloc de treball o DLT

1. Cada lloc de treball disposa d’una descripció del lloc de treball (DLT).

2. La DLT descriu el lloc objectivament, no pot tenir en compte característiques personals, com el rendiment individual ni la trajectòria professional de la persona que l’ocupi, i es fonamenta en els requisits mínims per poder aspirar a la plaça corresponent al lloc de treball objecte de la DLT.

3. Les descripcions de lloc de treball genèriques agrupen diversos llocs de treball classificats en una mateixa ocupació professional tipus, nivell i perfil, que comparteixen característiques funcionals i competencials substancialment equivalents.

4. Les descripcions de lloc de treball genèriques, així com les seves revisions, es traslladen al Comitè Tècnic d’Organització i Gestió d’acord amb el procediment previst en aquest reglament.

Article 5. Contingut mínim de la DLT

1. La DLT inclou, com a mínim, la informació següent:



2. La DLT de cada lloc de treball està reflectida en una fitxa descriptiva que s’integra en el Manual descriptiu de llocs de treball.

Article 6. Metodologia de classificació

1. La classificació dels llocs de treball es fa mitjançant una metodologia analítica de punts per factors, que estableix una estructura sistemàtica d’avaluació. Cada lloc es pondera en funció de factors predefinits, cadascun amb una escala de puntuació normalitzada que garanteix la comparabilitat i la coherència interna.

2. La metodologia avalua els llocs de treball d’acord amb criteris objectius, mesurables i comparables.

Article 7. Factors de valoració

1. Els llocs de treball s’avaluen a partir dels factors següents:



2. La metodologia de classificació pot ser pròpia del Govern o d’una empresa contractada a aquest efecte que disposi d’una nomenclatura pròpia per avaluar els factors referits a l’apartat anterior. L’abast d’aquesta contractació s’ha de limitar estrictament a l’assessorament tècnic, sense que en cap cas no pugui comportar la delegació, directa o indirecta, de potestats públiques.

3. La metodologia emprada ha de respectar i incorporar els factors i els elements previstos a l’article 17.3 de la Llei 1/2019, del 17 de gener, de la funció pública i s’ha de comunicar a les persones interessades en el moment d’iniciar-se el procediment de classificació o de revisió.

Article 8. Classificació en nivells

1. A cadascun dels factors referits a l’article anterior, previstos a l’annex I d’aquest Reglament, se li assigna una puntuació d’acord amb la metodologia i una escala de puntuació preestablerta. La puntuació total del lloc resulta de la suma de les puntuacions parcials de tots els factors i determina la classificació del lloc de treball en un nivell.

2. Els nivells s’estableixen d’acord amb l’escala vigent de classificació dels llocs de treball de l’Administració general, prevista a la Llei 1/2019, del 17 de gener, de la funció pública i en funció dels intervals que integren l’escala de puntuació establerta a l’annex I. Dins d’un mateix nivell poden coexistir llocs de treball amb puntuacions diferents sempre que estiguin en un mateix interval de puntuació.

3. Els llocs de treball amb el mateix perfil o àmbit es poden classificar en nivells diferents si la seva dimensió, abast o complexitat així ho justifiquen, sempre vetllant per garantir l’homogeneïtat i la coherència transversal dels llocs de treball per mitjà de la comparació encreuada dels llocs de treball de l’Administració general. Aquesta decisió ha d’estar justificada a l’expedient corresponent.

4. Els llocs de treball de l’Administració general s’integren en famílies professionals en funció dels coneixements, les responsabilitats o altres habilitats requerides. A l’efecte de definir les famílies professionals i amb l’objectiu de garantir la coherència transversal dels llocs de treball que les integren, el Departament de Funció Pública pot homogeneïtzar els criteris aplicables als llocs referits, incloent-hi, entre altres aspectes, els requisits mínims de formació i les competències digitals exigibles.

5. La persona concernida té dret a accedir a la fitxa de valoració del lloc de treball. La fitxa de valoració ha de contenir, com a mínim, la puntuació obtinguda en relació amb cada factor, l’escala de puntuació aplicada, la justificació raonada de les puntuacions atorgades, la puntuació total i la seva correspondència amb el nivell de classificació assignat.

Article 9. Procediment de classificació

1. El procediment de classificació s’estructura en les fases següents:



2. Per tal que el CTOG, com a òrgan consultiu i de proposta, pugui complir amb la funció prevista a la lletra d de l’apartat anterior, el Departament de Funció Pública, amb una antelació mínima de cinc dies hàbils, li ha de traslladar la fitxa tècnica de valoració i l’informe de les entrevistes amb la persona concernida i amb els comandaments corresponents en les situacions d’aplicació.

3. Contra la resolució del ministeri competent en matèria de funció pública, la persona interessada pot interposar recurs de conformitat amb el que està establert a l’article 129 del Codi de l’Administració.

La persona interessada té dret a accedir a la fitxa tècnica de valoració i l’informe de les entrevistes amb la persona concernida i amb el comandament corresponent.

Article 10. Supòsits i procediments de revisió

1. Es pot iniciar un procediment de revisió de la classificació d’un lloc de treball quan concorri alguna de les circumstàncies següents:



2. La revisió de la classificació d’un lloc de treball s’inicia a instància del Departament de Funció Pública, d’ofici o a instància del director o responsable del departament corresponent o de la persona interessada, sempre que s’acrediti la concurrència d’algun dels supòsits previstos a l’apartat 1 d’aquest article.

En els supòsits d’iniciació a instància del director o responsable del departament corresponent, la sol·licitud ha d’anar acompanyada de l’actualització de la descripció del lloc de treball i dels elements que acreditin la concurrència d’algun dels supòsits previstos a l’apartat 1.

En els supòsits d’iniciació a instància de la persona interessada, el Departament de Funció Pública sol·licita a la direcció, un informe motivat sobre la concurrència dels supòsits invocats per valorar i, si escau, actualitzar la descripció del lloc de treball.

3. En cas que la sol·licitud sigui admesa, la revisió de la descripció del lloc de treball per part del Departament de Funció Pública ha d’incloure entrevistes amb el treballador i amb els comandaments corresponents, amb la finalitat de garantir l’homogeneïtat dels criteris descriptius i la correcta definició de les funcions i responsabilitats del lloc de treball.

En el cas que no hi hagi admissió de la sol·licitud, el Departament de Funció Pública ha d’elaborar un informe justificatiu.

4. La revisió queda sotmesa a l’aplicació de la metodologia i del procediment previstos en aquest Reglament.

5. En cap cas donen lloc a una revisió del lloc de treball, les encomanes, les instruccions i les ordres legítimes que emanin dels superiors, emmarcades en l’àmbit de les funcions del lloc de treball.

Disposició addicional. Classificació dels llocs de treball dels cossos especials

1. Les classificacions dels llocs de treball dels cossos especials de l’Administració general efectuades amb anterioritat a l’aprovació d’aquest Reglament s’han d’adaptar progressivament a la metodologia que s’hi preveu amb les especificitats resultants de la llei específica de cada cos quant a les funcions i els càrrecs relatius a cada lloc de treball.

2. En el cas dels cossos especials, la DLT s’entén continguda a les funcions i als càrrecs previstos a la llei que reguli el cos de què es tracti.

Disposició derogatòria

Queden derogades totes les normes amb el mateix rang o inferior que s’oposin al contingut d’aquest Reglament, i particularment el Decret 98/2026, del 18-3-2026, pel qual s’aprova el Reglament de classificació i revisió dels llocs de treball de l’Administració general.

Disposició final

Aquest decret entrarà en vigor l’1 de gener del 2027.


Cosa que es fa pública per a coneixement general.

Andorra la Vella, 9 de setembre del 2026

Annex. Reglament de classificació Metodologia de valoració de llocs de treball i classificació en nivells

Reglament de classificació - Metodologia analítica per factors

1. Objecte i àmbit d’aplicació

Aquest annex estableix la metodologia, els criteris de valoració, el sistema de puntuació i els llindars de classificació en nivells que s’apliquen a la valoració dels llocs de treball als efectes del Reglament de classificació i revisió dels llocs de treball de l’Administració general.

La valoració es fa mitjançant una metodologia analítica per factors, que analitza de manera objectiva la contribució de cada lloc de treball a l’organització. La valoració s’aplica al lloc de treball i no a la persona que l’ocupa.

El resultat de la valoració és la base per determinar el nivell de classificació de cada lloc dins l’estructura de l’Administració general.

2. La metodologia analítica per factors

La metodologia analítica per factors és un instrument d’estandardització que s’adapta a les necessitats de cada organització i que permet:



Amb la finalitat de garantir l’homogeneïtat, la proporcionalitat i la coherència del sistema, l’anàlisi metodològica dels factors i la comparació transversal entre llocs de treball du a terme personal del Departament de Funció Pública amb formació específica en aquesta metodologia.

3. Principis i regles de la valoració

La valoració dels llocs de treball s’ha de dur a terme des d’una perspectiva organitzativa global i d’acord amb els principis de legalitat, igualtat de tracte, objectivitat, imparcialitat, proporcionalitat, coherència interna, seguretat jurídica, transparència i interdicció de l’arbitrarietat. La puntuació de cada factor s’ha de fonamentar en dades objectives, pertinents, verificables i directament relacionades amb el contingut i les exigències del lloc de treball, amb independència de la persona que l’ocupa. La descripció del lloc de treball constitueix la font principal d’anàlisi, però no s’ha d’interpretar de manera aïllada ni exclusivament literal, atès que l’abast real de les funcions, les responsabilitats i les condicions d’exercici només es pot determinar situant el lloc dins de l’estructura organitzativa corresponent.

A aquest efecte, cal identificar-ne la dependència jeràrquica i funcional, les competències formalment atribuïdes, les delegacions existents, els circuits de proposta, informe, validació i decisió, les funcions dels llocs superiors, subordinats i relacionats, i la distribució efectiva de responsabilitats dins de la unitat, l’àrea, el departament i el conjunt de l’organització. Aquesta contextualització s’ha de complementar amb una anàlisi comparativa de llocs de treball equivalents, similars o funcionalment relacionats, tant dins de la mateixa unitat com en altres àmbits de l’organització.

La responsabilitat es determina per l’abast objectiu de les decisions, actuacions o conseqüències pròpies del lloc de treball i no per la percepció individual de la seva importància ni pel volum ocasional d’activitat desenvolupada.

La comparació ha de permetre garantir la coherència interna de les valoracions i determinar adequadament les dimensions reals del lloc, especialment pel que fa a l’autonomia, la complexitat, l’abast de les decisions, la responsabilitat sobre els resultats, l’impacte organitzatiu i la capacitat de gestió. La denominació del lloc, el nombre de funcions enumerades, l’extensió o la qualitat formal de la descripció i la utilització de verbs com ara «gestionar», «coordinar», «supervisar», «resoldre» o «participar» no determinen, per si sols, la puntuació. Aquestes expressions s’han d’interpretar d’acord amb les competències efectivament atribuïdes al lloc, el nivell de supervisió rebut, els circuits de decisió aplicables i la responsabilitat real sobre els resultats.

L’impacte es valora d’acord amb els efectes estructurals i permanents que les decisions del lloc poden produir en l’organització, i no en funció de situacions puntuals o circumstàncies extraordinàries.

En particular, cal diferenciar si el lloc executa, analitza, proposa, coordina, supervisa, valida o adopta la decisió final, i si la responsabilitat corresponent és pròpia, compartida o exercida sota l’autoritat d’un lloc jeràrquicament superior.

3.1. Judici tècnic, comparativa interna i motivació

L’aplicació dels factors comporta un judici o apreciació tècnica motivada, exercida dins del marc reglamentari establert per aquest annex, que s’ha de concretar de manera individualitzada. Atesa la naturalesa qualitativa d’alguns factors, aquesta apreciació pot requerir la ponderació conjunta de diversos elements del lloc, que s’ha d’efectuar de manera coherent amb els criteris d’aquest annex i amb les característiques objectives i estructurals del lloc. A més de la descripció del lloc i del seu context organitzatiu, la valoració té en compte, com a elements de contrast, la comparació interna amb llocs de treball funcionalment comparables, l’equitat entre llocs equivalents, i l’estructura i la jerarquia organitzatives, així com les relacions funcionals del lloc.

La valoració dels llocs de treball constitueix una funció tècnica pròpia del Departament de Funció Pública i l’ha d’efectuar personal d’aquest Departament degudament format i habilitat. Els informes o treballs elaborats per tercers tenen caràcter auxiliar i no substitueixen en cap cas la valoració tècnica ni les propostes formulades pels òrgans competents.

La valoració dels llocs de treball té caràcter global i integrat. La concurrència d’una funció, responsabilitat, coneixement o condició determinada no comporta, per si sola, l’atribució automàtica d’un grau o puntuació concrets. La puntuació resultant s’estableix a partir de l’anàlisi conjunta del lloc de treball, del seu context organitzatiu i de la seva posició relativa dins l’estructura de l’Administració.

La valoració no es basa exclusivament en la descripció funcional del lloc de treball, sinó també en la seva ubicació dins l’estructura organitzativa, en les relacions de dependència i coordinació, en els circuits de decisió i en l’abast efectiu de les responsabilitats assignades.

La identificació d’elements associats a un determinat grau no implica necessàriament l’assignació d’aquest grau, que s’ha de determinar atenent el conjunt de característiques concurrents i la seva intensitat real en el lloc de treball valorat.

La puntuació de cada factor s’ha de determinar també per comparació amb altres llocs de treball de característiques similars o relacionades, amb la finalitat de garantir la coherència interna del sistema classificatori.

Les definicions contingudes en aquest annex constitueixen criteris de valoració tècnica i no generen drets individuals a l’atribució d’una puntuació determinada. Aquests elements serveixen per determinar l’abast real del lloc i per garantir la coherència del conjunt de valoracions. La comparació interna es fa amb llocs de treball de contingut funcional, responsabilitat o complexitat comparables. Les diferències de puntuació entre llocs comparables han de tenir fonament en característiques objectives i estructurals del lloc de treball, degudament acreditades; l’existència de similituds parcials no comporta, per si sola, una puntuació equivalent.

La puntuació assignada a cada factor s’ha de justificar amb els elements objectius de la descripció del lloc i del seu context organitzatiu que la fonamenten. La motivació ha de permetre reconstruir el raonament seguit per assignar cada puntuació.

3.2. Assignació de la puntuació i regles de coherència

Puntuacions intermèdies

Les puntuacions intermèdies tenen caràcter excepcional i només es poden atribuir quan la realitat funcional del lloc de treball no es correspon íntegrament amb cap de les definicions consecutives previstes per al mateix factor. La seva atribució requereix una motivació específica que identifiqui els elements objectius de la descripció del lloc i del seu context organitzatiu que la justifiquen. En cap cas no es poden utilitzar per corregir resultats globals, alterar l’equilibri general de la valoració o substituir la valoració ordinària dels factors.

Les puntuacions intermèdies no constitueixen una graduació addicional dels factors ni poden utilitzar-se per aproximar un lloc de treball a una puntuació global predeterminada.

Regla general d’interpretació

Cada factor s’interpreta atenent la responsabilitat, la complexitat i els requeriments estructurals i permanents del lloc de treball, i no les càrregues conjunturals o temporals ni les circumstàncies, el rendiment o les característiques personals de qui l’ocupa. Quan una definició pugui correspondre a més d’un nivell, s’assigna la puntuació que reflecteixi de manera més precisa aquests requeriments estructurals.

4. Criteris de valoració

La metodologia de valoració dels llocs de treball s’estructura en tres factors, desenvolupats mitjançant vuit elements de valoració. Per a cada criteri s’escull la definició que millor s’adapti a la descripció del lloc de treball; a cada definició li correspon una puntuació. La puntuació de cada nivell coincideix amb el número que figura en el seu codi (per exemple, A7 = 7 punts; C5 = 5 punts). Es poden obtenir puntuacions intermèdies.


En el factor Responsabilitat, la metodologia incorpora la valoració de les condicions objectives i permanents d’exercici del lloc de treball mitjançant els subelements I. Exigències físiques i J. Entorn del lloc de treball, que complementen la valoració dels elements de responsabilitat previstos en aquest annex.

4.1 Competència

A. Coneixement tècnic

Descriu els nivells requerits d’amplitud, profunditat i varietat de coneixement tècnic específic, coneixement dels processos i coneixement general, així com el tipus i l’abast de l’experiència professional rellevant i/o de gestió necessària. El nivell de qualificació, juntament amb l’experiència professional, és un indicador útil en aquest sentit.

Aspectes que recull el criteri:



La titulació acadèmica constitueix un indicador orientatiu del nivell de coneixement requerit i no en determina automàticament la puntuació. La valoració del factor atén conjuntament l’amplitud, la profunditat, l’especialització i la complexitat del coneixement exigit pel lloc, així com l’experiència professional necessària per exercir-ne les funcions. No es valoren les titulacions que posseeix la persona titular, sinó les que requereix el lloc de treball.


B. Capacitat de gestió

Descriu els graus de complexitat pel que fa al coneixement específic de l’àmbit funcional i el seu entorn institucional, objectius i polítiques, processos, organització i procediments que s’han de dominar. Aquest coneixement és la base per a la planificació de la feina i les consideracions orientades als processos, així com per a la gestió de projectes i/o recursos de diferent mida i complexitat.

Aspectes que recull el criteri:




C. Comunicació

Descriu l’habilitat requerida per convèncer i motivar els altres (ciutadania, persones usuàries, proveïdors, companys i superiors). Inclou aspectes de comunicació, clima laboral i lideratge, integració cultural i implementació de valors institucionals.

Aspectes que recull el criteri:




4.2 Solució de problemes

D. Àmbit de pensament

Descriu el model de pensament necessari per al desenvolupament de conceptes i procediments per a la resolució de problemes i activitats delegades.

Aspectes que recull el criteri:




E. Grau de dificultat

Descriu els nivells de complexitat a l’hora de desenvolupar i avaluar solucions específiques de treball per a problemes (des de situacions rutinàries fins a situacions completament noves). La complexitat ve determinada per la claredat de la informació per resoldre el problema i per la solució que cal aplicar.

Aspectes que recull el criteri:




4.3 Responsabilitat

F. Autonomia de decisió

Descriu la discreció que té el lloc de treball per prendre decisions i actuar de manera autònoma. La relació entre la discreció per decidir i l’àmbit de pensament (criteri D) és a una escala lliscant: la discreció per decidir no pot ser més gran que l’àmbit de pensament. La discreció es determina típicament per la jerarquia.

Aspectes que recull el criteri:




G. Àmbit d’actuació

Quantifica la magnitud de la massa salarial corresponent al personal subordinat directament al lloc de treball.

Aspectes que recull el criteri:



El factor G pren valors de G4 a G7 segons la massa salarial directa gestionada:


H. Impacte

Defineix el grau amb què un lloc de treball influeix en la consecució d’objectius de l’àmbit organitzatiu gestionat. La puntuació final es determina mitjançant una matriu de doble entrada: la puntuació del criteri G creuada amb el tipus d’impacte que exerceix el lloc.

Aspectes que recull el criteri:



Tipus d’impacte que pot exercir el lloc de treball:


La combinació del valor de G amb el tipus d’impacte determina la puntuació final del factor H, d’acord amb la matriu de doble entrada següent.

Matriu del factor H adaptada a l’escala G4–G7:


Per seleccionar el tipus d’impacte s’han de considerar, entre altres, els elements següents:



L’impacte es determina sobre les competències formalment i permanentment atribuïdes al lloc de treball, i no sobre el rendiment o la influència personal de qui l’ocupa.

Condicions d’exercici del lloc de treball

I. Exigències físiques

Recull els requisits i les exigències físiques imposades al treballador per l’assignació del treball. Inclou característiques i habilitats físiques (per exemple, requisits específics d’agilitat) i l’esforç físic implicat en el treball (escalar, aixecar, empènyer, equilibrar, agenollar-se, ajupir-se, arrossegar o arribar).

Aspectes que recull el criteri:




J. Entorn del lloc de treball

Té en compte els riscos i molèsties de l’entorn físic del treballador o la naturalesa del treball assignat, i la normativa de seguretat requerida. Encara que l’ús de precaucions pot eliminar pràcticament un perill o malestar, aquestes situacions solen plantejar exigències addicionals en l’execució de les normes i tècniques de seguretat.

Aspectes que recull el criteri:




5. Procés de valoració

Per a cadascun dels vuit elements de valoració s’aplica el criteri que correspon i s’escull la definició que millor s’adapti a la descripció del lloc de treball. En el factor Responsabilitat s’incorpora, així mateix, la ponderació corresponent als subcriteris relatius a les condicions objectives i permanents d’exercici del lloc de treball. Els valors resultants de l’aplicació dels criteris i subcriteris determinen la puntuació total de la posició, que estableix el nivell de classificació segons la taula de llindars de l’apartat 6. Un cop obtingudes totes les valoracions, les posicions es jerarquitzen en un mapa de llocs de treball per ministeri i departament.

Escala de puntuació dels criteris i subcriteris:

La suma dels valors resultants de l’aplicació dels criteris corresponents als vuit elements de valoració i, dins del factor Responsabilitat, dels subcriteris relatius a les condicions d’exercici del lloc, dona la puntuació total del lloc de treball. Aquesta puntuació es compara amb els intervals de la taula de nivells de l’apartat 6. A tall d’exemple, una puntuació total de 43 punts se situa dins l’interval 39-43 i correspon, per tant, al nivell 8.

6. Classificació en nivells

La puntuació total obtinguda en la valoració determina el nivell de classificació del lloc de treball, d’acord amb els intervals de punts (mínim i màxim) següents:


Les puntuacions iguals o superiors a 81 punts es classifiquen en el nivell 16. Aquest és el nivell superior de l’escala de classificació, atès que es correspon amb el nivell més alt de l’estructura retributiva de l’Administració general.

Annex II

Les famílies professionals, les ocupacions professionals tipus i els nivells associats del Cos General són els següents: